Kollektivvertrag - allgemein

Welche Vorteile haben Kollektivverträge?

Während der Vorteil von Kollektivverträgen für die Beschäftigten mit der Absicherung von Mindeststandards klar auf der Hand liegt, wird oft gefragt, was die Unternehmen von Kollektivverträgen haben.

Die Antwort ist ganz einfach: Was kollektivvertraglich geregelt ist, muss nicht mehr im Betrieb ausverhandelt werden. Die Unternehmen ersparen sich durch Kollektivvertrags-Bestimmungen den Verwaltungsaufwand und die Beratungskosten für Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen oder einzelvertragliche Regelungen. Beispielsweise decken die jährlichen kollektivvertraglichen Lohn- bzw. Gehaltserhöhungen die Inflationsrate ab, worüber sonst jeder Betrieb einzeln mit dem Betriebsrat oder den Beschäftigten verhandeln müsste. Dieser Umstand verringert den betrieblichen Verwaltungsaufwand und hilft, dieses konfliktträchtige Thema aus der betrieblichen Diskussion herauszuhalten. Kollektivvertragliche Lohnrunden dienen somit zusätzlich auch der Vermeidung individueller Konflikte im Betrieb.

Aber auch gegenüber Gesetzen haben Kollektivverträge einige Vorteile:

Maßgeschneidert

Was kollektivvertraglich geregelt ist, muss nicht nur im Betrieb nicht mehr geregelt werden, sondern schützt fallweise auch vor Eingriffen durch Gesetze: Im Frühjahr 2017 überlegte die Regierung die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns von 1500 €. Gäbe es keine Kollektivverträge, wäre der Gesetzgeber in diesem Bereich (wie in Deutschland und vielen anderen Ländern) aktiv geworden. So aber wird es allgemein geschätzt, dass die Mindestlöhne und -gehälter kollektivvertraglich den wirtschaftlichen Verhältnissen der Branche angepasst sind, weil sie von Personen verhandelt werden, die eine profunde Branchenkenntnis haben.

Flexibitität

Weiters sind die Kollektivvertragsparteien bei allfälligen Anpassungen flexibler als der Gesetzgeber. Sie können auf geänderte Verhältnisse rasch reagieren. In der Elektro- und Elektronikindustrie ist es z.B. keine Seltenheit, dass bei einem überraschend auftretenden Auslastungshoch per Sonderkollektivvertrag innerhalb weniger Tage einzelnen Unternehmen Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt wird. Bis zur Verabschiedung und dem In-Kraft-Setzen eines entsprechenden Sondergesetzes würden hingegen Wochen bis Monate verstreichen, weil die verfassungsrechtlichen Vorschriften für das Gesetzgebungsverfahren einzuhalten sind. Die bis dahin auftretenden Produktionsengpässe wären schädlich für das jeweilige Unternehmen und für die österreichische Volkswirtschaft.

Branchengerechte Arbeitszeitmodelle

Durch Kollektivverträge werden zahlreiche, vor allem im Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetz eingeräumte Gestaltungsspielräume branchengerecht ausgeformt, wie etwa das flexible Bandbreiten-Arbeitszeitmodell der Elektro- und Elektronikindustrie oder das Zeitkonten-Modell der Metallindustrie. Branchen ohne Kollektivvertrag dürfen solche Arbeitszeitmodelle auf betrieblicher Ebene nicht einführen, sondern sind auf die gesetzlichen Arbeitszeitmodelle beschränkt.

Erproben

Nicht zuletzt können auch Kollektivverträge Gestaltungsspielräume eröffnen: Seit mehr als zehn Jahren dürfen vom KVArbEEI bzw. KVAngEEI abweichende flexible Arbeitszeitmodelle mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien in einzelnen Unternehmen eingeführt werden. Zielgenau kann dadurch erprobt werden, was sich bewährt, und dann allenfalls in das Dauerrecht übernommen werden. – Dem österreichischen Gesetzgeber ist die Eröffnung lokaler „Experimentierfelder“ bisher fremd.

Der FEEI als Vorreiter

Immer wieder haben Kollektivverträge also Vorreiterfunktion, indem innovative Regelungen geschaffen werden, die manchmal Jahre später in Gesetze übernommen werden. Beispielsweise benötigte der Gesetzgeber vom ersten kleinen Schritt zur Angleichung der Rechte der Arbeiter an jene der Angestellten bis zum nächsten Angleichungs-Schritt Ende 2017 mehr als 15 Jahre.

Hingegen hat der FEEI schon frühzeitig gehandelt und von 2001 bis 2012 den „Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter der Elektro- und Elektronikindustrie“ (KVArbEEI)“ und den „Kollektivvertrag für Angestellte der Elektro- und Elektronikindustrie (KVAngEEI)“ vereinheitlicht und modernisiert. Dadurch ist die österreichische Elektro- und Elektronikindustrie in der komfortablen Position, weiteren Vereinheitlichungs-Aktivitäten des Gesetzgebers und der Rechtsprechung gelassen entgegensehen zu können.

Weitere Erfolge konnte der FEEI bei folgenden Punkten erzielen:

Entlohnungssystem

Die Einführung des einheitlichen Entlohnungssystems (EES) im Jahr 2004 war durch die Kürzung der früheren Biennien der Angestellten innerhalb der Elektro- und Elektronikindustrie im Durchschnitt über alle Beschäftigten kostenneutral. Heute wäre das nicht mehr möglich. Warum sollte die Angestellten-Gewerkschaft Abschläge akzeptieren, wenn sich Arbeiter das Entlohnungsniveau der Angestellten möglicherweise schon bald vor Gericht erkämpfen können (weil Gesetzgeber, Rechtsprechung und Lehre die Differenzierung zwischen den beiden Gruppen zunehmend in Frage stellen)?

Dienstreiserecht

Im Jahr 2006 erreichte der FEEI mit der Einführung des einheitlichen Dienstreiserechtes in KVArbEEI und KVAngEEI eine erhebliche Verwaltungsvereinfachung für die Unternehmen. Es gelang, die bis dahin in der Elektro- und Elektronikindustrie geltenden komplizierten und sehr unterschiedlichen Dienstreisevorschriften der Metallindustrie zu beseitigen und durch ein klar strukturiertes einheitliches Dienstreiserecht zu ersetzen.

Arbeitszeitrecht

Im Jahr 2009 setzte der FEEI ein einheitliches kollektivvertragliches Arbeitszeitrecht samt Öffnungsklausel für betriebliche Pilotprojekte durch.

Freizeitoption – Umwandlung von Geld in Zeit

Und 2013 wurde die Möglichkeit geschaffen, statt kollektivvertraglicher Lohn- bzw. Gehaltserhöhungen Zeitgutschriften zu wählen.