EuGH: Aktuelles zum Kopftuchverbot

  • Die Kündigung oder Entlassung wegen der beharrlichen Weigerung, ein unternehmensinternes Kopftuchverbot zu befolgen, ist zulässig, wenn das Verbot sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich ist (z.B. wegen einer allgemein weltanschaulich und religiös neutralen Haltung des Unternehmens).
  • Der Wunsch eines Kunden, ihm künftig Mitarbeiterinnen ohne Kopftuch zu schicken, rechtfertigt hingegen keine Kündigung oder Entlassung wegen beharrlicher Weigerung, das Kopftuch künftig abzulegen.

 

Bei der Firma G4S Secure Solutions, die für Kunden aus dem öffentlichen und privaten Sektor u. a. Rezeptions- und Empfangsdienste erbringt, ist das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen verboten. Deshalb beendete G4S Secure Solutions das Arbeitsverhältnis einer Rezeptionistin, die darauf bestanden hatte, künftig mit einem islamischen Kopftuch zur Arbeit zu erscheinen. Jene bekämpfte die Beendigung wegen Diskriminierung aufgrund der Religion.

Der EuGH (14.3.2017, C-157/15) entschied:

Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, kann mittelbar diskriminierend sein, wenn sie Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt. Eine mittelbare Diskriminierung liegt dann nicht vor, wenn dieses Verbot

  • durch ein rechtmäßiges Ziel (wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden) sachlich gerechtfertigt und

  • zur Erreichung des Zieles angemessen und erforderlich ist.

Dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.

Somit bleibt abzuwarten, ob das Verbot bei G4S Secure Solutions zulässig ist. Möglicherweise ist es nur dann wirksam, wenn es auf Bereiche mit Kundenkontakt beschränkt wird.

In anderen Konstellationen sind auch andere Rechtfertigungsgründe für derartige Verbote vorstellbar. Beispielsweise kommen im Bereich der Produktion Arbeitnehmerschutz-Aspekte als Rechtfertigung für ein Verbot von Kopftüchern, Ohr- und Halsschmuck, weiten Kleidungsstücken, langen Haaren und Bärten etc. (die allesamt sichtbare Zeichen einer Religionszugehörigkeit sein können) in Betracht, wenn durch diese eine erhöhte Gefahr besteht, sich in Maschinen zu verfangen und verletzt zu werden.

 

Im Fall einer Softwaredesignerin der Firma Micropole, die nach einer Kunden-Beschwerde darauf beharrt hatte, während der Arbeit das islamische Kopftuch weiterhin zu tragen, woraufhin ihr Arbeitsverhältnis ebenfalls beendet worden war, ging der EuGH (14.3.2017, C-188/15) auf einen weiteren Aspekt ein:

  • Das vorlegende Gericht hat zunächst zu prüfen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Softwaredesignerin (genauso wie im Fall G4S Secure Solutions) auf einen Verstoß gegen eine unternehmensinterne, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigte sowie zur Zielerreichung angemessene und erforderliche Regel gestützt wäre. Wenn dies zutreffe, liege keine mittelbare Diskriminierung vor.
  • Falls keine entsprechende unternehmensinterne Regel vorliegt, stellt sich hingegen die Frage, ob der Wille des Arbeitgebers, dem Kundenwunsch nach Erbringung der vereinbarten Arbeit ohne Kopftuch zu entsprechen, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Gleichbehandlungsrechtes darstellt. Dies ist zu verneinen. Der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ verweist auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Er kann sich nicht auf subjektive Erwägungen (wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen) erstrecken.